Breve Resenha do artigo Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?

 Breve Resenha do artigo Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?

Por Nicholas Maciel Merlone

Professor na Pós-graduação do Senac de Gestão Estratégica de Pessoas, desde 2014. Mestre em Direito pelo Mackenzie. Bacharel em Direito pela PUC/SP. Autor de vários artigos, ensaios e resenhas em revistas especializadas e periódicos científicos. Pesquisador, Articulista, Advogado e Escritor. Instagram: @gepadm025. Fale comigo: nicholas.merlone@gmail.com. 

Como citar: MERLONE, Nicholas Maciel. Breve Resenha do artigo Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso? (Luiz Alex Silva Saraiva e Hélio Arthur dos Reis Irigaray) maio / 2024. https://gepadm.blogspot.com/. Acesso em: <...>.

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O artigo Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?, publicado na plataforma Scielo, é de autoria de Luiz Alex Silva Saraiva, Centro Universitário UNA, Faculdade de Ciências Administrativas e Contábeis , Instituto de Educação Continuada, e Hélio Arthur dos Reis Irigaray, Universidade do Grande Rio, Programa de Mestrado Acadêmico e Graduação.

O presente trabalho, em exame, objetiva analisar a efetividade da implantação de políticas de incentivo à diversidade em filiais brasileiras de uma organização multinacional. Para tanto, realizou-se uma pesquisa de campo, com base em documentos oficiais e funcionários que representam minorias e não minorias nos escritórios da firma, em RJ e SP. Tal material foi examinado através da análise de discurso. Todavia, os resultados apontam contradições entre discurso e prática. Isto é possível que se dê, por causa de enraizados preconceitos dos próprios funcionários, além de certa permissividade no âmbito gerencial, bem como a um direcionamento das políticas de incentivo à diversidade e inclusão, mais direcionadas para o mercado do que para as demandas sociais. As principais contribuições se ligam à concretização das políticas organizacionais sob vários prismas (organização, minorias e não minorias), um debate sobre a efetiva relevância dos colaboradores para as empresas.

Segundo os autores (SARAIVA & IRIGARAY apud IRIGARAY, 2008), as empresas “”têm sido historicamente abordadas como entidades assépticas em que os indivíduos convivem de forma funcional e neutra em prol de objetivos econômicos.” Para eles, a indagação “deste modelo de administração revela sua negligência quanto à convivência de indivíduos de distintos segmentos psicográficos e estilos de vida na organização, que, para sobreviver, muitas vezes se calam, escondendo-se sob a impessoalidade profissional.”

O assunto da diversidade vem se firmando na agenda empresarial em todo o globo terrestre, principalmente por causa das distinções na força de trabalho. Características “como gênero, etnia, orientação sexual, idade, crença religiosa ou limitações físicas, por exemplo, assinalam a heterogeneidade” (SARAIVA & IRIGARAY apud ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004; FLEURY, 2000; NKOMO; COX, 1994), 

Isto demanda práticas que conciliam lucro e justiça social (SARAIVA & IRIGARAY apud ROBINS; COULTER, 1998). Partindo da década de 80, a diversidade surgiu como um dos mais profícuos assuntos em pesquisas empresariais (SARAIVA & IRIGARAY apud GALVIN, 2006), “em parte pela perspectiva de que a inclusão de minorias historicamente discriminadas melhoraria o ambiente de trabalho, tornando-o mais diversificado e democrático, mas como tratar diferentes com igualdade” (SARAIVA & IRIGARAY apud CALÁS; SMIRCICH, 1992)

A pesquisa em tela guia-se pela indagação a seguir:” o quanto é efetiva a implementação de políticas de estímulo à diversidade em filiais brasileiras de uma empresa multinacional?” Referida indagação se fundamenta à proporção  que existem lacunas nas pesquisas acerca de políticas de gestão da diversidade no Brasil (SARAIVA & IRIGARAY apud ARANHA E OUTROS, 2006). 

Além disso, aprimorando a compreensão da concretização da política de diversidade da empresa eleita pode conduzir a sugestões para aprimorar a qualidade de vida dos colaboradores (SARAIVA & IRIGARAY apud PAUCHANT, 2006), bem como a aprimoramentos no desempenho organizacional (SARAIVA & IRIGARAY apud MORIN, 2005). 

Os debates põem em evidência a diversidade como matéria “de formalização versus de práticas nas organizações, pois não é suficiente que haja orientações formais se não há coibição de comportamentos que as desrespeitem.”

Para tanto, para averiguar e constatar as discrepâncias entre diálogo (discurso) e prática quanto à diversidade, foi realizado um estudo de caso com colaboradores das filiais de Rio de Janeiro e São Paulo, de uma multinacional.

O estudo em pauta investiga a concretização da implantação das políticas de incentivo à diversidade nas filiais nacionais de uma organização multinacional. Para isso, foram pesquisados documentos oficiais e entrevistados funcionários de minorias e de não minorias, de modo que os dados foram tratados através da análise do discurso. 

Os resultados mais relevantes demonstram que os discursos empresariais na organização, apesar de evidentes em políticas empresariais, não produzem muitos efeitos por causa do preconceito enraizado dos colaboradores, a permissividade dos gerentes e à falta de senso coletivo de diversidade. 

Minorias e não minorias apresentaram preconceito e atitudes discriminatórias entre si, provando dificuldades no respeito às suas diferenças. Em que pese as políticas lhes fornecerem um papel específico no processo, os gerentes apresentam preconceito cristalino ou velado, afetando a concretização das políticas nas filiais. Nos escritórios estudados, existe discrepância entre o discurso e as práticas de diversidade.

Finalmente, para as organizações, entender e assimilar a elaboração e a implantação de políticas organizacionais se liga ao esclarecimento de uma função além do âmbito econômico. Características “como relações de trabalho, ética, diferença e legitimidade demandam mais do que formalizar intenções”, afirmam os autores. “As implicações deste estudo em relação à sociedade se referem ao seu papel de monitoramento das organizações e de suas práticas. Enveredar por tais implicações constitui uma agenda de pesquisa, que pode incluir as funções sociais do humor, os custos da discriminação, bem como eventuais avanços nos aspectos aqui apontados, o que pode incluir estudos baseados em estatísticas.”, concluem e encerram os autores.