Breve Resenha do artigo Gestão De Conflitos Entre Gerações: Ampliação De Um Estudo

 Por Nicholas Maciel Merlone

Professor na Pós-graduação do Senac de Gestão Estratégica de Pessoas, desde 2014. Mestre em Direito pelo Mackenzie. Bacharel em Direito pela PUC/SP. Autor de vários artigos, ensaios e resenhas em revistas especializadas e periódicos científicos. Pesquisador, Articulista, Advogado e Escritor. Instagram: @gepadm025. Fale comigo: nicholas.merlone@gmail.com. 

Como citar: MERLONE, Nicholas Maciel. Breve Resenha do artigo Gestão De Conflitos Entre Gerações: Ampliação De Um Estudo (Elisabeth Roman Monteiro; et al) maio / 2024. https://gepadm.blogspot.com/. Acesso em: <...>.

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Vamos abordar nesta breve resenha o artigo Gestão De Conflitos Entre Gerações: Ampliação De Um Estudo; de autoria de Elisabeth Roman Monteiro, Faculdade Piaget/Campus Suzan; Paulo Eduardo Ribeiro, Faculdade Piaget/Campus Suzano; Fatima Aparecida Pighinelli Azar, Universidade Metodista de São Paulo; e Sônia Marques Universidade Metodista de São Paulo.

A pesquisa em pauta mira ressaltar as mais relevantes características das gerações que se situam no mercado de trabalho, atualmente, bem como se a liderança pode (ou não) ajudar na gestão dos conflitos que podem surgir. 

Hodiernamente, as empresas procuram por diversidade e seus funcionários por constituírem distintas gerações, têm crenças, valores e entendimentos diversos. A diversidade de gerações é possível que seja uma estratégia no interior das empresas, uma vez que aliados os conhecimentos das gerações pode-se ter visões distintas de um mesmo caso. 

Por outro prisma, é possível adotar uma estratégia negativa, porque reflexões distintas podem ocasionar conflitos nas equipes. Frente a isso, importa que os líderes e todos na empresa entendam as características das gerações, com a meta de aproveitar o que cada geração tem de melhor. 

Na investigação, os autores apresentaram um questionário em que líderes da Geração X e liderados da Geração Y evidenciam suas mais importantes características, bem como se é viável juntar as gerações preservando um bom relacionamento. 

O trabalho procurou examinar todos os questionamentos, partindo do ponto de vista de 100 pessoas, dos dois sexos, de distintos setores de atuação e que tiveram ou não sujeitos hierarquicamente abaixo deles, de modo a caracterizar que preencheram ou não funções de liderança para ter ciência de qual a percepção de cada um deles acerca do tema. 

Igualmente, adotou-se uma revisão bibliográfica, partindo do uso de material disponível para pesquisa (livros, artigos, teses, dissertações, dentre outros) em fontes tidas como seguras, tais como, Medline, Lilacs, Bireme, Scielo, Google Acadêmico, Biblioteca das Universidades Federais, dentre outras. 

Finalmente, os resultados obtidos possuem como meta a ampliação e a fundamentação conceitual sobre o assunto, auxiliando, então, com os estudiosos ou outros indivíduos que de alguma forma possuam interesse no tema. Pois bem! Avante!

O ponto nevrálgico da pesquisa se trata da gestão dos conflitos entre as gerações no âmbito das empresas, e possui como meta verificar as estratégias usadas pelas lideranças e pelos integrantes de equipes para gerir conflitos Inter geracionais. 

Os autores escolheram esse assunto pelo fato de os conflitos entre gerações se tratarem de um tema atual e vivido todos os dias, tanto nas esferas familiar e social, como, principalmente, também no âmbito de trabalho. 

Caso as organizações escolhessem contratar sujeitos de uma só geração, seria  até possível coibir o conflito entre gerações, mas, não aproveitariam o ponto positivo que os conflitos podem oferecer. Isto é, a procura por uma compreensão comum que se configure como o melhor e, além disso, buscando trazer bons resultados para as empresas.

Ademais, as organizações, desse modo, limitariam o desenvolvimento oriundo de relações com as distintas visões, bem como percepções que cada geração tem. No planeta globalizado em regular transformação, as empresas necessitam, com constância, se atualizar e para tanto oferecem oportunidades para jovens talentos ou não apresentarem seu potencial e se desenvolverem. 

Nesse panorama, segundo os autores, o grande desafio das organizações se trata de concretizar com que distintas gerações trabalhem em cooperação e com sinergia, de forma que cada equipe colabore com suas características para atingir suas metas. 

Este assunto ressaltou-se de tempos para cá, porque o conflito entre gerações se torna mais visível nas relações de trabalho. De forma que é relevante entender as diferentes características das gerações, o que ajudaria a reduzir possíveis conflitos entre os empregados. 

A pesquisa descreve também o perfil de cada geração no cotidiano das empresas, bem  como os grupos podem balancear as divergências entre elas, objetivando o crescimento da satisfação dos empregados, gerando maior motivação e comprometimento. 

No capítulo Tipos de Gerações os autores apresentam as gerações Baby Boomers (explosão de bebês, que aconteceu depois da Segunda Grande Guerra), X, Y, Z e Alfa. 

Aqui uma observação. Em que pese o artigo afirmar que  as duas últimas gerações ainda não estavam inseridas no mercado corporativo, atualmente, somente a geração Alfa não se encontra inserida no ambiente de trabalho. Mesmo assim, tem-se como relevante compartilhar as características da geração Z que já está trabalhando e da geração Alfa que estará presente no futuro nas empresas. 

Para além dos tipos de gerações, é crucial ter a claro que um conflito não necessariamente seja alguma coisa negativa no âmbito da corporação e, assim, deve-se ter a compreensão acerca das classificações das modalidades de conflitos que existem e que possibilitarão uma posição adequada diante de cada tipo de conflito. 

Tão relevante quanto entender as características de cada geração e as modalidades de conflitos que existem é demonstrar o papel da liderança na gestão desses conflitos. Um líder tem a habilidade de influenciar os colaboradores, de forma que esses começam a se comportar conforme a proposta da liderança, caminhando ao propósito da organização. 

No trabalho foram demonstrados os estilos de liderança e o papel dos gestores de cada geração nos casos de conflito. A função dos gestores de cada geração nos casos de conflito tem ligação direta com a sua característica de comportamento e, objetivando  um entendimento mais amplo acerca do perfil dos líderes, foi proposto um questionário para verificar os pontos positivos e os pontos a serem aprimorados nessas gerações no ambiente de trabalho.

O conflito integra o dia a dia em todas as relações. É essencial, assim, destacar que um conflito não necessariamente se trata de um ponto negativo sem resolução. Partindo dele, pode-se visualizar outros caminhos, ao promover o aprendizado que conduzirá ao crescimento pessoal ou ainda profissional. 

No mercado corporativo, frisa-se mais facilmente o conflito entre as gerações Baby Boomers, X e Y, que se tratam das gerações mais marcantes no ambiente de trabalho. Cada geração constitui-se num tempo diferente e tem características distintas. 

A geração Baby Boomers, por exemplo, tem profissionais leais à empresa, experientes e comprometidos. Enquanto isso, os sujeitos da geração X tendem a ser leais à corporação em que trabalham e procuram estabilidade financeira. Já os componentes da geração Y tendem a ser inovadores e com amplo conhecimento tecnológico. 

O maior desafio dos administradores é balancear distintas gerações, com características diferentes no mesmo grupo, intermediando os conflitos que possam vir a ocorrer, para que trabalhem juntos, para atingir a meta da corporação. 

Os trabalhadores atuais estão cada vez mais qualificados. Todavia, para crescimento profissional é preciso aprendizado que pode ser adquirido, por meio de estudos e experiência. 

Desse modo, os autores pontuam que numa esfera corporativa, com diversidade de gerações, torna-se o grupo mais experiente e inovador, produzindo um aprendizado frequente, para os sujeitos que a integram. 

Para isso, ou seja, para que a convivência com profissionais de distintas gerações seja uma experiência exitosa, é necessário que a liderança seja eficiente. Com isso, releva citar a importância da função do líder, já que ele se trata de uma referência para os seus liderados, bem como conciliador de conflitos. 

Portanto, o líder deve saber agir com estilo de liderança situacional. Tão relevante quanto a postura da liderança para exercer seu papel na solução do conflito, trata-se da posição para evitá-lo. Tal gestão tem relacionamento direto com as características comportamentais de cada liderança. 

Assim, o líder possui uma função essencial para coibir e resolver os conflitos Inter geracionais. Para tanto, requer entender as características de cada geração, procurando o  relacionamento saudável e atingir os resultados com seu grupo. 

Por sua vez, as gerações Z e Alfa -, na época em que o artigo foi escrito, as duas estavam fora do mercado de trabalho. Hoje, a Z já se encontra trabalhando, enquanto a Alfa, não. Mesmo assim, as duas foram mencionadas no trabalho, com a meta de apontar as características dos profissionais do amanhã, cada vez mais conectados em tecnologia, com poder de executar várias atividades simultaneamente. Porém, com dificuldade de concentração. 

Conforme o estudo citado no trabalho, pode-se notar que a vivência entre os sujeitos das gerações X e Y pode ser um enorme desafio no âmbito interno das empresas. Mas, as duas gerações concordam que, para trabalhar juntas, devem manter um relacionamento saudável, sendo preciso procurar o equilíbrio entre as visões de mundo e romper paradigmas. 

Como o resultado do estudo pontuou, gerir as características diferentes de cada geração pode conduzir a um resultado benéfico à equipe e à empresa. Igualmente, será possível existir um ambiente saudável, com chances de um desempenho melhor e, por resultado, maior produtividade. 

Dessa forma, parece ser viável, segundo os autores, concluir que os indivíduos, e, por que não mencionar as empresas, entendem que a diversidade das gerações é necessária e, por isso, tendem a investir nessas contratações. Isto como causa do entendimento de que os resultados da corporação poderão ser de forma direta impactados de modo satisfatório.

Outrossim, parece igualmente que o amanhã das empresas se encontra diretamente conectado a equilibrar as distintas gerações no mercado de trabalho, aproveitando o que cada geração pode dispor de melhor. 

Outro tópico relevante a notar é que independentemente da geração que a pessoa se encaixa, pode-se achar características da geração Y em sujeitos da geração Baby Boomers e X. Isto é cabível por causa do enorme número de dados que os profissionais dessas gerações necessitam consumir para que permaneçam atualizados para o mercado corporativo. 

Por meio desta investigação, pôde-se entender melhor os perfis de cada geração e constatar a relevância da participação dos líderes na solução dos conflitos geracionais. Não existe, no entanto, conforme os autores, a pretensão de que esse tema se exaure depois dos resultados demonstrados, até mesmo porque, como vimos, a geração Z, atualmente, já se encontra trabalhando, o que não ocorria na ocasião da publicação do artigo. 

Portanto, o que os autores esperam na realidade é que outros estudiosos possam, partindo deste trabalho, engrandecer seus resultados, partindo de outros pontos de vista. Finalmente, os autores deixam como sugestão aos futuros estudiosos ou interessados no tema, referir-se ao aprofundamento dos pontos metodológicos, levando em conta, como exemplo, um número maior de participantes, quem sabe de distintos estados ou, até mesmo, países para com isso poder-se compreender se ao deixar um eixo específico as tendências se preservam ou se alteram. Tais ações podem vir a demonstrar uma maior contribuição com o assunto tratado pelos autores e, desse modo, o que os autores esperam é que seja viável  aprimorar ainda mais a interpretação dos dados apresentados.. 

Por fim, nesta breve resenha, não pretendo substituir a leitura do artigo dos autores e mais, sugiro para pesquisadores interessados, que investiguem a inserção da geração Z no mercado de trabalho e suas relações com as demais gerações anteriores, uma vez que, como dito, na época de publicação do artigo tal geração não se encontrava inserida no mercado corporativo.

Referência Bibliográfica

Elisabeth Roman Monteiro, Paulo Eduardo Ribeiro, Fatima Aparecida Pighinelli Azar y Sônia Marques (2016): “Gestão de conflitos entre gerações: ampliação de um estudo”, Revista Caribeña de Ciencias Sociales (noviembre 2016). En línea: http://www.eumed.net/rev/caribe/2016/11/conflitos.html